1.) Dünya’da kurulan ilk işçi sendikalarına ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

A) İngiltere’de, 19.yy’ın ilk yarısı

B) Fransa’da, 19.yy’ın ilk yarısı

C) İngiltere’de, 19.yy’ın son yarısı

D) Almanya’da, 19.yy’ın ilk yarısı

E) Almanya’da, 19.yy’ın son yarısı

AÇIKLAMA: İlk işçi sendikaları, koalisyon yasaklarının kaldırılması ile birlikte İngiltere’de, özellikle 1833 yılından sonra kurulmaya başlanmıştır.

2.) Aşağıdakilerden hangisi, bir sendikada bulunması gereken özelliklerden birisi değildir?

A) Sendikaların amacı, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak ve geliştirmektedir.

B) Sendikaların kurulması isteğe bağlı, yani serbesttir.

C) Sendikalar bir özel hukuk tüzel kişisidir.

D) Sendikalar devletten bağımsız olmasına rağmen, dernek veya vakıflara bağlı olabilirler.

E) Sendikalar, hukuki yönden örgütlenmiş, sürekli topluluklardır.

AÇIKLAMA: Sendikalar özerk kuruluşlardır. Bunun sonucu olarak yalnızca devlete değil, her tür kamu kurum ve kuruluşuna, din kurumlarına, derneklere, vakıflara vb. örgütlere bağlı olamazlar, bu kurum ve kuruluşlar tarafından kurulup yönetilemezler. İşçi ve işveren sendikaları karşılıklı olarak da birbirlerine karşı bağımsızdır.

3.) Aşağıdakilerden hangisi Sendikalar Kanunu’nun yasaklandığı bir faaliyet değildir?

A) Meslek esasına göre işçi sendikası kurulması

B) İşyeri esasına göre işçi sendikası kurulması

C) Yöresel çapta faaliyet gösteren işçi sendikası kurulması

D) Bir işkolunda birden çok işçi sendikası kurulması

E) Hiçbiri

AÇIKLAMA: Sendikalar Kanunu’na göre, bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilir. Buna sendikaların çokluğu ilkesi denilir. Bir işkolunda birden çok sendika kurulabilirken, meslek veya işyeri esasına göre işçi sendikası kurulması yasaktır.

4.) Sendika kurabilmek için en az kaç kurucunun biraraya gelmesi gerekir?

A) 3

B) 5

C) 7

D) 10

E) 15

AÇIKLAMA: Buna ilişkin olarak Sendikalar Kanunu’nda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu boşluk, Dernekler Kanunu’nun 1. maddesiyle doldurulur. Buna göre, en az yedi (7) kişinin kurucu olarak hareket etmesi gerekir.

5.) İşçi sendikası şubesi genel kurulu hangi durumda delege esasına göre yapılır?

A) Sendikalı işçi sayısı 500 ise

B) Sendikalı işçi sayısı 400 ise

C) Sendikalı işçi sayısı 500’den fazla ise

D) Sendikalı işçi sayısı 1000’den fazla ise

E) Sendikalı işçi sayısı 1500’den fazla ise

AÇIKLAMA: İşçi sendikası şubesinin faaliyet alanına giren işyerlerinde çalışan sendikalı işçi sayısı 500 ya da 500’den az ise şube genel kurulu tüm üyelerin katılımıyla, 500’den çok ise delege esasına göre yapılır.

6.) Bir işyerinde 825 tane işçi çalıştırılıyorsa, o işyerinde en fazla kaç tane işyeri sendika temsilcisi olabilir?

A) 2

B) 3

C) 4

D) 6

E) 8

AÇIKLAMA: İşyerinde işçi sayısı; 50’ye kadar ise ” 1 tane, 51-100 arasında ise ” en çok 2 tane, 101-500 arasında ise – en çok 3 tane, 501-1000 arasında ise – en çok 4 tane, 1001-2000 arasında ise – en çok 6 tane, 2000’den fazla ise – en çok 8 tane işyeri sendika temsilcisi olabilir.

7.) Sendikalar, sınai ve iktisadi teşebbüslere nakit mevcudunun ne kadarını yatırım yapabilirler?

A) Nakit mevcudunun en fazla % 10’unu

B) Nakit mevcudunun en fazla % 20’sini

C) Nakit mevcudunun en fazla % 40’ını

D) Nakit mevcudunun en fazla % 50 ‘sini

E) Nakit mevcudunun en fazla % 60’ını

AÇIKLAMA: Sendikalar, nakit mevudunun yüzde kırkından fazla olmamak kaydı ile sınai ve iktisadi teşebbüslere yatırım yapabilirler.

8.) Aşağıdakilerden hangisi sendikalara üye olamazlar?

A) Öğrenciler

B) Din ve ibadet işlerinde çalışanlar

C) Özel öğretim kurumlarında öğretmenlik yapanlar.

D) SK md. 40’da yazılı idare, kurum, banka müfettiş ve müdürleri

E) Askeri şahıslar

AÇIKLAMA: Sendikalar Kanunu’nda üye olamayacaklara ilişkin düzenlemeler pekçok kez değiştirilmiştir. Bugün için artık işçi ve işveren sendikalarına üye olamayacak kişiler sadece asker kişilerdir. (Askeri şahıslar, subay ve astsubaylar, askeri memur ve erler, erbaşlar ve askeri sınır gümrük muhafaza memurları)

9.) Aşağıdakilerden hangisi işçi sendikasına üye olabilir?

A) Mümeyyiz olanlar

B) 16 yaşını doldurmuş olanlar

C) 16 yaşından küçük olmasına rağmen mümeyyiz olanlar

D) Mümeyyiz ve 16 yaşını doldurmuş olanlar

E) 18 yaşını doldurmuş olanlar

AÇIKLAMA: İşçi sedikasına üye olabilmek için mümeyyiz olmak ve 16 yaşını doldurmuş olmak gerekir. Onaltı yaşını doldurmamış olanların üyeliği, kanuni temsilcilerinin yazılı iznine bağlıdır. Bunların aynı zamanda mümeyyiz olmaları da gerekir.

10.) İşveren sendikalarına ödenen aylık aidatı;

A) İşyerinde işçilere ödenen üç günlük çıplak ücret toplamını geçemez.

B) İşyerinde işçilere ödenen bir günlük çıplak ücret toplamını geçemez.

C) İşyerinde işçilere ödenen beş günlük çıplak ücret toplamını geçemez.

D) İşyerinde işçilere ödenen iki günlük çıplak ücret toplamını geçemez.

E) Çalıştırılan işçi sayısına göre kanunen belirlenen tutarı geçemez.

AÇIKLAMA: İşveren sendikasına işverenin ödeyeceği aylık aidat tutarı, işverenin işyerinde işçilere ödediği bir günlük çıplak ücretleri toplamını geçemez.

11.) 50.000 işçinin çalıştığı bir işkolundan yetkili işçi sendikasının en az kaç üyesi bulunmasıdır?

A) 500

B) 5.000

C) 25.000

D) 10.000

E) 12.500

AÇIKLAMA: Kurulu bulunduğu işkolundanda çalışan işçilerin en az % 10’unun üyesi bulunduğu işçi sendikası, TİS yapamaya yetkilidir. Buna göre 50.000 x 10/100 = 5.000

12.) Uygulanmakta olan bir TİS’nin taraflarca değişik biçimde anlaşılması sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlık nasıl çözülür?

A) Bu bir toplu menfaat uyuşmazlığı olduğundan, arabuluculukla çözülür.

B) Bu bir toplu hak uyuşmazlığı olduğundan, arabuluculukla çözülür.

C) Bu bir toplu hak uyuşmazlığı olduğundan, eda davasıyla çözülür.

D) Bu bir toplu hak uyuşmazlığı olduğundan, yorum davasıyla çözülür.

E) Bu bir toplu menfaat uyuşmazlığı olduğundan, yorum davasıyla çözülür.

AÇIKLAMA: TİSGLK’na göre uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta, sözleşmenin taraflarından her biri iş mahkemesinde yoruma ilişkin bir tesbit davası açabilir. Buna göre, bu bir toplu hak uyuşmazlığıdır ve yorum davasıyla çözülür.

13.) Grev kararı alınmış bir işyerinde grev oylaması yapılmasına karar verilebilmesi için en az kaç işçinin talebi gereklidir?

A) % 10

B) % 20

C) % 25

D) % 30

E) % 50

AÇIKLAMA: Grev kararının alınması ve bu kararın ilgili işyerlerinde ilan edilmesinden sonra, bu işyeri ya da işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının en az 1/4’inin talebi üzerine, grev oylaması yapılır.

14.) Aşağıdakilerden hangisi kanun dışı grevin hükümlerinin tabi olduğu bir eylem değildir?

A) İşyeri işgali

B) İşi yavaşlatma

C) Ekonomik amaçlı grev

D) Verimi düşürme

E) Siyasi amaçlı grev

AÇIKLAMA: Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçla grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında da kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

15.) ILO’nun 102 nolu sözleşmesini onaylamış sayılmak için, sözleşmede sayılı sigortalardan en az kaçını uygulamak gerekir?

A) 2

B) 3

C) 5

D) 6

E) 7

AÇIKLAMA: ILO’nun 102 nolu sözleşmesinde sayılan hastalık, analık, sakatlık, yaşlılık, iş kazası, meslek hastalıkları, ölüm, aile ve işsizlik sigortalardan en az üçünü uygulayan her ülke, bu sözleşmeyi onaylamış sayılır.

16.) Sigortalının ölmesi durumunda yükeköğrenimini yapmakta olan çocukları kaç yaşına kadar sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilir?

A) 25

B) 20

C) 18

D) 21

E) 28

AÇIKLAMA: 18 yaşını, orta öğrenimini yapıyorsa, 20 yaşını yükseköğrenim yapıyorsa, 25 yaşını doldurmamış yahut 18 yaşını doldurmuş olup da çalışamayacak derecede malul çocuklar, sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilir.

17.) Sigortalı bir işçi çalıştırmaya başlayan işverenin, sigorta işe giriş bildirgesini ne kadar süre içinde vermesi gerekir?

A) 7 gün

B) 10 gün

C) 15 gün

D) 3 ay

E) 1 ay

AÇIKLAMA: İşverenler, sigortalıyı işe almalarından itibaren bir ay içinde, Kurum’a, sigorta işe giriş bildirgesi vermek zorundadır.

18.) İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanabilmesi için sigortalının, meslekte kazanma gücünün ne kadar kaybı gerekir?

A) En az % 5

B) En az % 10

C) En az % 20

D) En az % 40

E) En az % 50

AÇIKLAMA: İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda, meslekte kazanma gücünün en az % 10’unun azalmış olduğu raporla tesbit edilen sigortalıya, sürekli iş göremezlik ödeneği ödenir.

19.) İş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde verilecek ödenek ve gelirlerin hesabında,

A) Sigortalının aylık kazancı esas alınır.

B) Sigortalının günlük kazancı esas alınır.

C) Son üç takvim ayındaki toplam kazancı esas alınır.

D) Ödemiş olduğu prim miktarı esas alınır.

E) Son beş yıl içindeki prim ödeme gün sayısı esas alınır.

AÇIKLAMA: İş kazası ve meslek hastalıkları, hastalık ve analık hallerinde, ödenecek ödenek ve gelirler hesaplanırken, sigortalının günlük kazancı dikkate alınır. Bu kazanç, son üç ay içindeki sigorta primine esas kazançlar toplamının 1/90’ıdır.

20.) İşveren, işyerinin tehlike, sınıf ve derecesinde meydana gelen değişikliği Kurum’a ne kadar sürede bildirmelidir?

A) Hemen

B) Bir hafta içinde

C) On gün içinde

D) Bir ay içinde

E) Üç ay içinde

AÇIKLAMA: İşyerinin tehlike sınıf ve derecesinde meydana gelen değişikliklerin işverence, en geç bir ay içerisinde yazı ile Kurum’a bildirilmesi gerekir.

21.) Aşağıdakilerden hangisi, T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na göre zorunlu sigortalılık kapsamına girmez?

A) Cumhurbaşkanları

B) Devlet Tiyatrolarında sözleşme ile çalışan sanatçılar

C) Harp okulu öğrencileri

D) Vazife malülü erler

E) Emeklilik hakkı tanınan görevlerde bulunduktan sonra milletvekili seçilenler

AÇIKLAMA: Cumhurbaşkanları gibi seçimle göreve gelenler, atama ile çalışanlar, sözleşmeli çalışanlar, öğrenciler ve vatani görevini yapanlar, belli şartları taşımaları halinde, zorunlu sigortalılık kapsamına girerler. Emeklilik hakkı tanınan görevlerde bulunduktan sonra milletvekili seçilenler ise, isteğe bağlı olarak sigortalılık kapsamına girerler.

22.) Kurumların ödeyeceği emeklilik kesenekleri karşılığı ne kadardır?

A) % 25

B) % 20

C) % 15

D) %10

E) % 5

AÇIKLAMA: İştirakçilerin ödedikleri emeklilik keseneği karşılığında, iştirakçileri çalıştıran kurumlar tarafından % 20 oranında emeklilik keseneği karşılığı ödenir.

23.) T.C. Emekli Sandığı, barış zamanında kim tarafından ve en az kaç yılda bir denetlenir?

A) Maliye ve Gümrük Bakanlığın’ca, en az beş yılda bir kez.

B) Maliye ve Gümrük Bakanlığın’ca, en az üç yılda bir kez.

C) Maliye ve Gümrük Bakanlığın’ca, her yıl

D) Sandığın kendi müfettişlerince her yıl

E) Bakanlar Kurulu tarafından oluşturulacak komisyon tarafından her yıl.

AÇIKLAMA: Maliye ve Gümrük Bakanlığı, en az beş yılda bir kez, Emekli Sandığı’nın mali durumunu ve ödemelerini teknik uzmanlarına inceletmek zorundadır.

24.) Aşağıdakilerden hangisi, T.C. Emekli Sandığı’ndan emeklilik aylığı bağlanmasını gerektirecek hallerden birisi değildir?

A) İstek üzerine emeklilik

B) Re’sen emeklilik

C) Yaş haddinden emeklilik

D) Cumhurbaşkanlığı emekliliği

E) Bakanların emekliliği

AÇIKLAMA: T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na göre emekli aylığı istek üzerine, re’sen ve yaş haddi gibi genel emeklilik nedenlerine dayanılarak bağlanabildiği gibi, cumhurbaşkanlığı ve başbakanlık emekliliği gibi özel emeklilik nedenlerine dayanılarak da bağlanabilir. Bakanların emekliliği bu çerçevede değerlendirilemez.

25.) Bağ-Kur sigortalısının Kuruma ödemesi gereken giriş keseneği, sigortalının seçtiği basamağın;

A) % 25’i dir.

B) % 20’si dir.

C) % 15’i dir.

D) % 10’u dur.

E) % 5’i dir.

AÇIKLAMA: Bağ-Kur’a ilk kez giren sigortalının, seçtiği basamağın % 25’i oranında giriş keseneği ödemesi gerekir.

26.) Bağ-Kur sigortalısı sigortalılığın başlamasından sonra aylık gelir basamaklarının hangisinden prim ödemeye başlar?

A) 1. Basamaktan

B) Seçeceği herhangi bir basamaktan

C) İlk 6 basamak arasından seçeceği bir basamaktan

D) İlk 12 basamak arasından seçeceği bir basamaktan

E) İlk 15 basamak arasından seçeceği bir basamaktan

AÇIKLAMA: Sigortalı, sigortalılığın başlamasından sonra, aylık gelir basamaklarının ilk oniki basamağından dilediğini seçer ve bunu üç ay içinde Kurum’a bildirilir. Aksi halde 1. basamaktan başlar.

27.) Aşağıdakilerden hangisinde Bağ- Kur uygulamasında malullük aylığı alabilmek için gerekli şartlar doğru olarak verilmiştir?

A) Malül sayılmak- en az 5 yıl prim ödemek – yazılı istekte bulunmak

B) Malül sayılmak – yazılı istekte bulunmak

C) Çalışma gücünün 2/3’sini yitirmiş olmak

D) Malül sayılmak

E) En az 10 yıl prim ödemiş olmak – malül sayılmak- yazılı istek

AÇIKLAMA: Bağ-Kur sigortalılığının başlamasından sonra malüliyetin doğması, (kanun, çalışma gücünün en az 2/3’ünün kaybını arıyor) en az 5 tam yıl prim ödemiş olması ve yazılı istekte bulunulması durumunda malullük aylığı bağlanır.

28.) Aşağıdakilerden hangisi, Bağ-Kur kapsamında hak sahibi olarak kabul edilemez?

A) Ölenin annesi

B) Ölenin babası

C) Ölenin eşi

D) Ölenin 19 yaşındaki, lisede okuyan oğlu

E) Ölenin sigortalı olarak çalışan bekar kızı

AÇIKLAMA: Ölenin, geçimini sağlayacak başka geliri bulunmayan, yaşları ne olursa olsun evlenmemiş kız çocukları hak sahibidir. Burada kız çocuğu sigortalı olarak çalıştığından, geliri vardır ve hak sahibi sayılamaz.

29.) 55 yaşını dolduran erkek sigortalının kısmi yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için en az kaç yıl sigorta primi ödenmiş olması gerekir?

A) 3 yıl

B) 5 yıl

C) 10 yıl

D) 15 yıl

E) 20 yıl

AÇIKLAMA: Kadın sigortalının 50, erkek sigortalının 55 yaşını doldurması ve en az 15 yıl sigorta primi ödemiş olması halinde, kendisine kısmi yaşlılık aylığı bağlanır

30.) 2926 Sayılı Kanun’na göre aylık sigorta prim oranı, basamak göstergelerinin katsayı ile çarpımı suretiyle bulunacak miktarın,

A) % 20’sidir.

B) % 15’idir.

C) % 12’sidir.

D) % 10’udur.

E) % 5’idir.

AÇIKLAMA: Aylık sigorta prim oranı, basamak göstergelerinin katsayı ile çarpılmasıyla bulunan miktarın % 15’idir.

Popularity: 34% [?]

ÜNİTE 1

İş hukuku, tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir.Örneğin kamu yönetiminde devlete bağlı olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukukunun değil, idare hukukunun kurallarıyla düzenlenir.İş Hukuku önceleri özel bir hukuk dalı olarak kabul edilmiştir.Ancak günümüzde “Karma, bağımsız ve kendine özgü” bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir.

İşçi 3 açıdan işverene bağımlıdır. Bunlar; Teknik, Ekonomik ve Hukuki bağımlılıktır. İşçinin işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması Teknik, işgörmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi Ekonomik, denetim ve yaptırım yetkileriyle de donatılmış bulunan işverenin gözetimi ve yönetimi,otoritesi altında işgörmesi ise Hukuki bağımlılığı ifade eder.

Sanayi Devrimi; İngiltere’de yaşandı. Üretim süreci ilk kez yeterli, sürekli ve düzenli bir güç kaynağına kavuşmuştur.Böylece insan ve hayvan gücünün yerini buhar ve elektrik gücüyle çalışan makineler almıştır.

Ülkemizde İş Hukukunun doğup, gelişmesine yol açacak koşullar Cumhuriyet dönemine dek oluşmamıştır.Osmanlı İmp.’nda ilk sanayileşme hareketleri Tanzimat Ve Meşrutiyet döneminde başlamıştır.Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının yerini ilk yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.

• 1877 yılında ise, ülkemizin ilk medeni kanunu olan, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen , “Mecelle” yürürlülüğe girmiştir.

• Yetişkin işçilerin yanısıra, kadın,genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden koruyan Umumi Hıfzısıhha Kanunu yürürlülüğe girmiştir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri
-İşçinin Korunması İlkesi
-İşçi Yararına Yorum İlkesi : Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. (Mevzuatta açık ve seçik bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlıdır)

ÜNİTE 2

İş Hukukunun Yazılı Kaynakları : Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler, genelge, bakanlar kurulu kararları, resmi tebliğ ve genel emirler..
Yazısız Kaynaklar : Gelenekler, örf ve adetler.
Yardımcı Kaynaklar : Kazai içtihatlar ___ mahkeme kararları
Bilimsel içtihatlar __ ilmi görüşler

İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları :
1)Bireysel İş Sözleşmesi
2)Toplu İş Sözleşmesi : İşçi ve İşveren sendikaları arasındaki iki taraflı bir sözleşme türüdür.
3)İşyeri İç Yönetmelikleri : İşveren tarafından hazırlanır.Toplu iş söz.nin eki,uzantısı niteliğindedir.

Ayrıca “Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları” da iş hukukunun kendine özgü kaynakları olarak kabul edilmektedir.Örneğin ;her yılbaşında çalışanlara ikramiye verilmesi..

KANUNLAR 2′YE AYRILIR:

1.GENEL KANUNLAR : – Türkiye Cumhuriyeti Anayasası – Maden Kanunu- Borçlar Kanunu -Umumi Hıfzısıhha Kanunu – Türk Medeni Kanunu -Belediyeler Kanunu

2.ÖZEL KANUNLAR : – 4857 Sayılı İş Kanunu: Bireysel iş ilişkileri bu kanunun hükümleri ile düzenlenir.
- 854 Sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Kanunu

4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI: İşler, İş İlişkileri, Kişiler ve İşyeri yönünden ayrı ayrı ele alınır.

Hangi İşlere Ve İş İlişkilerine Uygulanmaz?

1-Deniz Ve Hava Taşıma İşleri :Gemi kaptanı , uçağın hostesleri veya pilotları İK.’nın uygulama alanı dışındadır.
Ancak “Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler” İK.’nın uygulama alanına girecektir.
2-Halı,kilim,dokuma gibi bir el sanatı işi, ev çatısı altında değil de kiralanan bir mekanda sürdürülüyorsa yada o iş de aile üyeleri ve akrabalar dışında sözgelimi bir komşu çalıştırılıyorsa İ.K.’ya tabi olacaktır.

3-Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, kahya, vb. kişiler tarafından sürdürülen işler İ.K ‘ya tabi değildir.
4-Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki , çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur.
5-İ.K. hükümleri profesyonel sporculara uygulanmaz.
6-Rehabilite edenler.

İşveren Vekili : Kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir.Ancak, Kanun işveren vekilinin, işveren adına işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutar. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir,kanuna aykırı değildir.

Alt İşveren : Müteahhit veya taşaron olarak ifade edilirler.İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır.Kanun alt işvereni, kendi işçilerine karşı asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk önem taşır.

İşyeri : İşin fiilen yapıldığı yerdir.
Eklentiler : Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,muayene gibi eklentiler işyerinden sayılmaktadir.
Araçlar : İşyerinde işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar işyerinden sayılır.

-Bir bankanın İst.daki merkezi yönetim birimi ile çeşitli illerdeki şubeleri tek işyeri olarak kabul edilemez.Banka şubeleri, müstakil işyerleridir.

-Şehirlerarası yolcu taşıma hizmeti gören bir işletmenin yolcu taşıyan otobüsü, işyeri niteliği taşır.

ÜNİTE 3

İş sözleşmesinin 3 önemli unsuru vardır.Bunlar;İş,Ücret ve Bağımlılık unsurlarıdır.

İş Sözleşmesinin Başlıca Türleri:
a)Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri:”Niteliği bakımından en çok 30 gün süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş” denir.
b)Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Söz. :Sürenin ne zaman sona ereceği anlaşılabiliyorsa belirli süreli, süre konmamışsa ve durumdan da anlaşılamıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmıştır.
c)Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:İşçinin normal haftalık çalışma süresi (45 saat) üzerinden yapılan sözleşmelere tam süreli, daha kısa belirlenmesi halinde ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
d)Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Yazılı olarak yapılmalıdır.Çağrı üzerine çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girmiştir.İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saattir.
e)Deneme Süreli İş Sözleşmelerieneme süresi en çok 2 aydır.Taraflar anlaşırsa toplu iş söz.yle deneme süresi en çok 4 aya kadar uzatılabilir.deneme süresi kararlaştırılmış iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir.
f)Takım Söz.İle Oluşturulan İş Söz:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım söz. denir.Yazılı olarak yapılması gerekir.Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Çıraklık sözleşmesi ve 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin de yazılı olarak yapılması zorunludur.
Ancak,belirli süresi bir yıldan az olan iş söz. ile , belirsiz süreli iş söz. herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:İşverenin işçisini bir başka işverene devrettiği bir iş ilişkisidir.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULU?U

- Yeni İşe Alma Zorunluluğu :İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürülülüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulu’nca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü,terör mağduru çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu işçilerin toplam oranı %6′dır.
Kamu işyerlerinde; özürlüler için %4 , eski hükümlüler için %2,
Özel sektör ; özürlüler için %3 , eski hükümlüler için %1, terör mağdurları için %1. ( Kalan %1′lik oranı işveren kendi tercihine göre kullanır)

-Tekrar İşe Alma Zorunluluğu :
1)İşveren toplu işçi çıkarma durumunda kalabilir.İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak istediği takdirde, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılanlara işe alınmada öncelik verir.

2)Sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir işçinin sakatlık durumu ortadan kalkarsa, eski işine tekrar alınması gerekir.İşyerinde bu iş için boş ve uygun kadro bulunması ve bu işçinin işe tekrar alınmasını istemesi gerekir.

3)Sendikal görev nedeniyle işten ayrılan işçi yöneticilik görevinin sona ermesinden itibaren 3 ay içinde eski işyerine başvurması gerekir.

4)(Muvazzaf)Mecburi askerlik görevi dışında silah altına alınmak için işyerlerinden ayrılanların iş sözleşmeleri hemen sona ermez, bir süre askıda kalır.En az 1 yıl kıdemi olan işçinin iş söz.i 2 ay süreyle askıda kalır. ancak bu süre sonunda fesih gerçekleşir.Kanuni görevin sona ermesinden başlayarak, 2 ay içinde işçinin başvurması halinde,işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır.

5)Hastalanan gazetecilerin iş sözleşmeleri 6 ay süreyle feshedilemez.Gazeteci ancak vazife göremeyecek duruma düşmüşse işten çıkartılabilir.İşten çıkarılan gazeteci fesihten itibaren bir yıl içerisinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunursa boş yer olması halinde tekrar işe alınır.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASA?I

- Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 14 yaşını doldurmuş,ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 16-18 yaş arasındaki çocuklar ağır işlerde çalıştırılamaz.
- Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar :Kadın işçilerin doğumdan önce 8 , doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre çalıştırılmamaları esastır.Doktorun onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum süresi sürelere eklenir.
- Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar :Bazı meslekleri Türklerden başkalarının yapması yasaktır.Ayrıca yabancılar Türkiye!de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar.

İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü:İş sözleşmesinin yapılmasında tarafların gerekli ehliyete sahip olmaları gerekir.bunlar tam olarak gerçekleşmezse işi söz. geçersiz sayılabiir veya iptal edilebiilr.
-İş Sözleşmesinin Geçersizliği :Tarafların ehliyeti ile ilgili noksanlıklar ve şekil noksanları,hukuka ve ahlaka aykırılık durumları iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.böyle bir durumda iş söz. daha başlangıçta ölü doğmuş kabul edilir ve hukuken geçerli olamaz. (mutlak butlan) Bazen geçersizliğe yol açan noksanlık ve aykırılık iş söz.nin tamamına değil de yalnızca bir kısmına ilişkin olabilir. bu durumda sadece sözleşmenin bu kısmı geçersiz sayıır. (kısmi butlan)
-İş Sözleşmesinin İptal Edilebilmesi:İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi veya işverenin iradeleri hata,hile,ikrah ve gabin nedeniyle sakatlanmışsa bu iş söz. iptal edilebilir.İş söz. başlangıçta hukuken geçerli olarak meydana gelmiştir.ancak iş söz.i devam etmekteyken taraflar sözleşmeyi isterlerse iptal edebilirler. ( nispi butlan)

Geçersiz bir iş söz. ile iptal edilebilir bir iş söz. arasında önemli farklar vardır;
1)Geçersiz bir iş söz.i işçi ile işveren istese bile geçerli bir iş söz.i olamaz.. (kadın işçiye yasaklanmış bir iş için yapılmış iş söz.i gibi..)
Halbuki hata,hile,ikrah ve gabin tesiri altında meydana gelen ve bu nedenle iptal edilebilir bir iş söz.sini, işçi ve işveren isterlerse geçerli bir iş söz.i haline getirebilirler.örn;rapor alınması gerekirken yanılgı sonucu raporsuz çalıştıtırlan bir işçi bu nedeni ileri sürerek iş söz.nin iptalini isteyebilir.Buna karşılık işçi ve işveren durumu telafi etmek için anlaşırlar ve eksik olan rapor tamamlanırsa iş söz.i iptal edilebilir olmaktan çıkar ve hukuken geçerli hale gelir.

2)Geçersiz iş söz.nde zaman aşımı sözkonusu değildir.Yani Geçersizlik her zaman ileri sürülebilir.İptal edilebilr iş söz.nde ise, zaman aşımı olayın meydana gelmesinden itibaren 1 yıl, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

İşçinin Borçları :
- Çalışma Borcu
- Bizzat Çalışma Borcu
- Özenle Çalışma Borcu
- İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu:İşi yaparken kendi bildiği,istediği gibi değil, işverenin istediği şekilde yapma zorunluluğudur.
- Sadakat Borcu :İşçinin işverenin menfaatlerini koruması , mesleki sırlarını koruması.
- Disiplin Borcu :İşçinin işyerinin kurallarına uyma zorunluluğudur.

İşverenin Borçları:
-Ücret Ödeme Borcu :Ücretin Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi 3.şahıslar da ödeyebilir.Lokantalarda servis karşılığı müşterilerin ödediği paralar buna örnektir.

-İş Sağlığı Ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu : İşverenler, işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 2 işgünü içinde yazı ile, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne bildireceklerdir.

-İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu :İşverenler yaş,cinsiyet,kıdem,eğitim,mesleki ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri dikkate almalıdırlar.

-İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet,Taşıt Ve Hayvanları Tazmin Borcu :Bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle çalışabilir. İşveren işçinin iş nedeniyle bozulan zarar gören aletlerinin yada sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır.

-Eşit Davranma Borcu

-İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu :Ekonomik değeri olan, işveren öneml, avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

ÜNİTE 4

ÜCRETİN UNSURLARI

- Bir İş Karşılığında Ödenmesi:Ücret iş karşılığında ödenir.Bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesini gerektiren durumlara hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller,yıllık ücretli izni örnek olarak verebiliriz.
-İşveren yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi: 3.kişilerden kastedilen; işçiyle aralarında iş söz. ilişkisi olmayan, hizmetin sunulduğu kişilerdir.Ücretin 3.kişiler tarafından ödenmesine en tipik örnek, yüzde usulü ile ücretin ödenmesidir.
-Para Olarak Ödenmesi:Asıl ücret, işin karşılığını ifade eden ücrettir.Dar anlamda ücret,asıl,kök,temel,çıplak, baz ücreti ifade etmektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ

Zamana Göre Ücret:En eski ve en yaygın ücret sistemidir.30 gün kabul edilen bir aylık çalışma süresi için işçiye bir ücret belirlenmektedir.
Akort Ücret :Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan,üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir.İşçinin aldığı ücrert, gerçekten çalışmasını karşılığı olan ücrettir.
Yüzde Usulü Ücret:Otel,lokanta,eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan ücret sistemidir.
Götürü Ücret :Yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret sözkonusudur.
Primli Ücret rim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için yapılan ek ücrettir.
Komisyon Ücret :İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.
Kardan Pay Alma :İşçiyi işverene bağlamak, işçinin verimini artırmak,işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir.

Ücretin Ödenme Zamanı: (1 hafta – 1 ay) İşçi ücretlerinin en geç 1 ay içinde ödenmesi gerekir.ancak ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği düzenlenmiştir.ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş gününde ödemenin yapılması gereklidir.

Asgari Ücretin Belirlenmesi: Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile en geç 2 yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu , en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır.

Ücrete İlişkin Zamanaşımı Ve Faiz:İşçi ücretleri için zamanaşımı 5 yıldır. Her ücret alacağı , her ay için, ayrı ayrı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

ÜCRETİN KORUNMASI

-Ücretin Haczedilememesi,Devir ve Temlik Edilememesi:İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olamaz.Ancak, nafaka borcu sebebiyle işçi ücretinin dörte birinden fazlası haczedilebilir.
-Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması:Bir işverenin 3.kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerindeki mallar,kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısmı üzerinde hüküm ifade edecektir.
-İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı:Yapı işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunmasına ilişkin bir düzenlemedir.ücretleri ödenmeyen inşaat işçileri çalıştıkları inşaat üzerinde ücretleri ödeninceye kadar ipotek haklarını koruyabilirler.
-Ücretten İndirim Yapılamaması
-Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi: 3′e ayrılır.

İşverenin İşi Kabulden Kaçınması(İşverenin Temerrüdü):İşçinin işi yapmaya hazır olmasına rağmen işverenin işçinin hizmetini kabulden kaçınması halidir.İşverenin işi kabulden kaçınması halinde, işçi çalışma borcunu yerine getirmeksizin ücretini isteyebilir.İşveren haklı bir sebepten temerrüde düşmüş ise,bu durumda işçi ücret isteyemez.Örn;yangın,sel,doğal afet işverenin temerrüde düşmesinin haklı sebepleridir.
İşçinin İşi Yapmasının İmkansız Hale Gelmesi:İşçinin hastalık,kaza,hamilelik,askerlik gibi durumlardan ötürü işi yapmasının imkansız hale gelmesi sözkonusu olabilir.İşçinin hastalanması halinde aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödenir.Hamile kadın işçiye izinli olduğu sürede ücret ödenmez.Kısmi veya genel seferberlik sebebiyle silah altına alınan gazetecinin 3 ay boyunca ücretini alacağı da düzenlenmiştir.
Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecektir.

ÜCRET KESİNTİSİ : İşçi ücretlerinden yapılacak kesintiler, bir ayda 2 gündelikten fazla olamaz.

ÜNİTE 5

Haftalık ve günlük çalışma süresi: En çok 45 saattir.Kanundaki bu hüküm “nisbi emredici norm” * niteliğindedir.Günlük çalışma süresi 7,5 saat-9 saat arasında değişen bir süre olarak karşımıza çıkar.
*Nisbi emredici norm: İşçi aleyhine değiştirilemeyen, fakat işçinin lehine olacak şekilde her zaman değiştirilmesi mümkün olan kanun hükümleridir.

Denkleştirme Modeli (Süresi): İşçi , haftanın belirli günlerinde yoğun çalışmasının karşılığında, diğer günlerini dinlenerek veya normal çalışma süresinden az çalışarak geçirebilmesi mümkün olmaktadır. Denkleştirme süresi, 2 ay için uygulanacak olmakla beraber toplu iş söz. ile 4 aya kadar uzatılabilecektir.

Dönemsel Çalışma Süreleri:Bazı işlerin gereğince çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine bölünmesi mümükün değildir.Karayolları,demiryolları,deniz,göl,akarsu larda hareket halindeki taşıtlarda yapılan işlerde…

Telafi Çalışması:Günlük en çok çalışma süresini yani 11 saati aşmamak koşulu ile, günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Kısa Çalışma Süresi:Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık sürelerini geçici olarak en az 3 te 1 oranında azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen durduran veya kısmen durduran işveren, durumu gerekçeleri ile birlikte, hemen, Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş söz. tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.İşyerinde en az 4 hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN DURUMLAR

a)Çalışma Yerlerine Ulaşma Ve Buralardan Çıkışlarda Geçen Süre: Madenlerde,taş ocaklarında yahut yeraltında ve su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere inmeleri,girmeleri ve çıkmaları için gereken süreler çalışma süresinden sayılır.
b)Başka Bir Yerde Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler: İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde geçen süreler çalışma süresinden sayılır.
c)İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler: İşçinin, çıkacak işi bekleyerek boşa geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
d)İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler: İşçinin, işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. ( işçinin, zaman zaman işverenin özel işleriyle görevlendirilmesi gibi..)
e)Kadın İşçilerin Emzirme Süresi: Günde toplam 1,5 saat süt izni verilir ve kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır.

ARA DİNLENMESİ

4 Saat ve daha kısa süreli işlerde ; 15 dakika
4 Satten fazla 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ; yarım saat
7,5 saatten fazla süreli işlerde; 1 saattir..

GECE ÇALIŞMASI: Gece en geç saat 20.00′de başlayarak en erken sabah saat 06.00′ya kadar geçen , en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılan işçiler , en geç 2 yılda bir defa, işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir.

Postaların Düzenlenmesi: Gece ve gündüz çalışan, postaları değiştirilecek işçinin kesintisiz olarak en az 11 saat dinlenmesi gereklidir.

FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak ifade edebiliriz.

FAZLA ÇALIŞMA SEBEPLERİ: – Genel Sebeplerle Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya üretimin artırılması, işverenin artan bir talebi karşılamak için yaptırdığı çalışmalar genel sebeplerle fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin %50 yükseltilmesiyle ödenir.

-Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında,zorlayıcı sebepler ortaya çaıktığında işçilerin hepsi yada bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. Arıza giderilinceye kadar, işyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya kadar çalışma yapılacaktır.

-Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma: İşçi ve işverenin iradesi dışında, Bakanlar Kurulu’nun kararı ile gerçekleşmektedir. Süre sınırlaması yoktur.

Not: 18 yaşını doldurmamış işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA: -İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak
-Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller:Türkiye’de Ulusal Bayram, 29 Ekim’dir..Resmi ve özel işyerlerinin 29 Ekimde kapatılması zorunludur.Diğer tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.İşçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde günlük ücretine + bir günlük ücret daha ilave olarak ödenmektedir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: Deneme süresi de içinde olmak üzere, ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir.Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş söz. ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
Ancak; süreksiz işlerde çalışanlara, işleri 1 yıldann az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yıllık Ücretli İzin Süresi

- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ; 14 gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara ; 20 gün
- 15 yıl dahil ve daha fazla olanlara ; 26 gün ‘den az olamayacaktır.

*** 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İzin süreleri bir parçası on günden az olmamak üzere en çok 3′e bölünebilir. İşçi izninde il dışına çıkacaksa, işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması: İşçi yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işveren yazılı olarak bildirecektir. İşveren , yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini, işçinin izne başlamasından önce, peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin ücretinde çıplak ücret esas alınacaktır.

ÜNİTE 6

15 yaşını doldurmamış olanlar çocuk işçi,
15 yaşını doldurmuş olanlar ile 18 yaşını doldurmamış olanlar arasında bulunanlar genç işçi, kabul edilir..

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Çalıştırma Yasakları:Bar,kabare,kahve,gazino,hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçükler çalıştırılamaz.Yasaklama kararı belediyelere bırakılmıştır.
-Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı
-Sanayiye Ait İşlerde Çalıştırma Yasağı:18 yaşını doldurmamış gençlerin ve çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları yasaktır.Ancak, sanayiye ait işlerde gündüz döneminde çalıştırılabilirler.
-Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı: 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz.

Örnek:17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece gösteriminde yer alabilir mi?
Cevap:Çocuk ve genç işçiler için getirilmiş olan gece çalışma yasağı sanayiye ait işlere yöneliktir.Sanayiye ait bir iş olmadığı için, 17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece dönemlerinde bir oyunda yer alabilir.

-Sağlık Raporu Alma Zorunluluğu: Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek, her 6 ayda bir kez doktor muayenesinden geçmesi gereklidir. Raporlar işveren tarafından işyerinde saklanır.
-Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma: 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

1-) ÇOCUK İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

En Az Çalıştırma Yaşı:15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların gelişimlerine ve eğitimlerini sürdürenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabileceği hükmü getirilmiştir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7, haftada 35 saatten çok olamaz.

2-)GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiler, genç işçilerdir. 15 yaşını tamamlamış olanların çalışma süreleri, günde 8 ve haftada 40 saate kadar çoğaltılabilir.

İŞ İLİŞKİSİNİN KADINLAR YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ

Kadınlar iş yaşamına ilk kez işçi statüsü ile girmişlerdir.

Ücret Yönünden Korunma: Kanun’da kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliği ilkesi aynı işin görülmesi yada işin eşit değerde olmasına bağlıdır.
İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:3 ayrı alanda korunması öngörülür;
-Yer ve sualtında çalıştırılma yasağı
-Gece postalarında çalıştırılma yasağı: Kadın işçiler gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.
-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı

Not: Yukarıdaki 3 başlıkta çalışma değil, çalıştırılma yasağından söz edildiği görülür. Kanun bu alanda işvereni sorumlu tutmuştur.

İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde , iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmek istediğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadın işçilerin evlilik dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatını alabilmelerini sağlayan bir fesih halidir. Kanun’da erkeklerin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih halidir.

ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER:

1-Gebe Kadın İşçilerin Korunması:Gebe işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış gibi sayılır.Gebe işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Eğer, sağlık durumu uygun ise ve gebe işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Ancak , gebe işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrasında çalıştırılmayacağı süreye eklenir.

2-Emzikli Kadın İşçilerin Korunması:Emzikli işçiye çalıştırılamayacağı 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra, 6 ay’a kadar ücretsiz izin verilebilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Süt izinleri, çocuk 1 yaşını tamamladıktan sonra verilmez.

ÖZÜRLÜ,ESKİ HÜKÜMLÜ,TERÖR MA?DURU İŞÇİLERİN KORUNMASI

Kanunda işverenlerin hangi oranda özürlü, eski hük.,terör mağduru işçi istihdan edeceği her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde ,”Bakanlar Kurulu” tarafından belirlenir. İşçilerin toplam oranı %6′ dır.Çalıştırılacak özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı saptanırken işyerinde çalışan tüm işçi sayısı esas alınır. İşverenin aynı il sınırları içinde birden çok işyeri bulunuyorsa, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı, tüm işyerlerinde çalıştırdığı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri “Türkiye İş Kurumu” aracılığıyla sağlarlar.

ÜNİTE 7

İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI

GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.

1-) İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 )

2-) Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.

3-) Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler.

4-) Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.

A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir.

Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde (1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin (2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir.

-İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır.

-İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir.

İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İ.K.’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
20 – 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin,
101 – 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında,
301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Bildirim Süresi:
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan – 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan – 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih

-Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim süelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir.

-Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir.

B) DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) :Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir.

*** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri ***

- Sağlık Sebepleri :
a) Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder.

**İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri**

- Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir.

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI

Ortaya çıkan sonuçlar; kıdem tazminatı ve çalışma belgesinin verilmesi’ dir.

Kıdem Tazminatı : Bu uygulama Türk İş Hukuku’na ilk defa 1936 tarihli, 3008 sayılı İ.K. ile girmiştir.
Kıdem Tazminatının Koşulları: 3′e ayrılır.

-İş Kanunlarının Kapsamında Olmak : Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamazlar.

-İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Son Ermesi : İşçinin iş söz.i m.25/II ‘de sıralanmış olan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş söz.nin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş söz.ni sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. ( İntihar etmiş olsa bile önemli değildir ) Önemli olan ölüm olayının gerçekleşmiş olmasıdır.Bu durumda kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir.Ancak ödemenin yapılabilmesi için mirasçıların birlikte istekte bulunmaları gereklidir. Belirli süreli iş söz.nin sürenin bitimi ile son bulması işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şekli değildir.

-Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ,işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil, takvim yılı dikkate alınmalıdır.İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi,devletin el koyması gibi sebepler işçinin kıdemini etkilemez.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması : Her yıllık çalışma için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.Kıdem tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden hesaplanmaktadır.

ÇALIŞMA SÜRESİ ( yıl olarak ) * GÜNLÜK ÜCRET * 30

Kıdem Tazminatının Tavanı : Ödenecek kıdem tazminatı miktarı Kanunda belirtilen tavanı aşmamalıdır. İş söz.i sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

Çalışma Belgesinin Verilmesi : İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Çalışma belgesi dışında, bonservis yada referans belgesi olarak adlandırılan belgeler de verilebilir. Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden “ibra” belgesi almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi bir alacağı kaldığına inanıyorsa, bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır.

ÜNİTE 8
SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ
Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur.
Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
İşçi Sendikası : İşçi sendikaları;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve
• Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir..

Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar.
İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve
Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.
Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır.
Konfederasyon : “Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır” Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur.
Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir’de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir.

SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ
Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar’dır.
- Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; “Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu’dur”.
- İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu’dur.

1-) GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır.
2-) YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur.
3-) DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur.
4-) DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir.

SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK
Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar.
İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir.

İşçi sayısı 50′ye kadar ise ; 1 temsilci
İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci
İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci
İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci
İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci
İşçi sayısı 2000′den fazla ise ; 8 temsilci

İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir.
Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri’dir…
Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar.
Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; “üye kayıt fişi” ve “üye çıkış bildirimi

NOTLAR
” Hastalanan gazetecinin iş sözleşmesi 6 ay süre ile feshedilemez. İş göremeyecek duruma düştüyse çıkartılabilir. Fesihten
itibaren 1 yıl içinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunabilir ve boş yer olması halinde işe alınır.

” Muvazzaf askerlik dışında silah altına alınma; geçici askerlik için işyerinden ayrılan işçinin (1 yıldan fazla çalışmış) iş sözleşme
leri 2 ay askıda kalır, sözleşme hemen sona ermez. Kıdemi arttıkça bu süre 90 güne kadar artar. İşveren 2 ay içinde başvuran
işçiyi işe almak zorundadır.

” Sendika veya Konfederasyon Yönetim kurulundan kendi isteği ile ayrıldıysa ( seçime girmemek, yeniden seçilmemek ve
isteğiyle ayrılmak); 3 ay içinde başvurması halinde talep tarihinden itibaren 1 ay içinde o andaki şartlara yakın bir göreve alınmalıdır

” Malulen işten ayrılan işçinin maluliyeti ortadan kalktıysa, talep ediyorsa ve boş yer varsa işe alınmalıdır.

” Toplu işçi çıkarmalarda işten çıkarılan işçiye 6 ay içinde işe almada öncelik verilmelidir.

” Bakanlar kurulunca belirlenecek oranlarda eski hükümlü, terör mahduru, özürlü çalıştırılması yükümlülüğü 0,06 oranındadır.
Özürlüler için belirlenecek bu oranların toplam oranın yarısından az olmaması gerekir. Yer altı veya su altında özürlü çalıştırılamaz

” 4557 İş Kanununa göre 16 yaşını doldurmamış çocukların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır.

” Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz

” Haftalık çalışma süresi 45 saattir.

” Telafi çalışması günlük 11 saati aşamaz . Telafi tatil günlerinde yaptırılamaz. +3saat. Telafi 2 ay içinde yaptırılmalıdır.

” Kısa çalışma ödeneği zorlayıcı sebebin devamı süresini ve 3 ayı aşamaz.

“Ücret garanti fonu işverenin iflasından önceki 3 aya kadar olan ücret alacağını karşılar.

” Ara dinlenme 0 – 4 saat arası 15 dk

” Ara dinlenme 4 – 7,5 saat arası 30 dk

” Ara dinlenme 7,5 saat ve sonrası 1 saat

” İş sözleşmesinin unsurları İs, ücret, bağımlılık

” Sanayii devrimi buhar gücünün gücünün üretim sürecine uyalanmasıyla,18. yy sonlarında, İngiltere de başlamıştır.

” 1936 yılında kabul edilip, 1937 yılında yürürlüğe giren ilk iş kanunu 3008

” İş görme amacını güden sözleşme “İstisna sözleşmesi” dir.

” Türkiye’de ilk sanayileşme hareketleri ve işçi sınıfı 19. Yy ın 2. Yarısında oluşmuştur.

“TEAMUL HUKUKU Örf ve adet Hukuku demektir. Özel hukukun TALİ KAYNAKLAR kapsamında yer alır.

” İşçi kavramının sınırları SENDIKALAR KANUNUNDA iş kanununa göre daha geniş tutulmuştur.

” İş kanununa göre DERNEK, SENDİKA, BAKANLIK VE DEVLET işçi çalıştırmada işveren niteliği kazanamaz.

” İş kanununa göre ADİ ŞİRKET ORTAKLARI işçi çalıştırmada işveren niteliği kazanabilir..

” İş yerini oluşturan maddi unsurlar ARSA, BİNA, MAKİNA VE ARAÇLAR dır.

” iş yerini oluşturan maddi olmayan unsurlar PATENT VE ALACAK HAKLARI, DENEYİMLER, BULUŞLAR, BİRİKİM dır.

” KAZAİ İCTİHATLAR Tüm Hukuk dallarının YARDIMCI KAYNAKLAR ı kapsamında bulunur.

” ULUSLAR ARASI NORMLAR İş hukuku ve hukukun ULUSLAR ARASI KAYNAKLAR ı kapsamındadır.

” MÜTESELSİL SORUMLULUK Dayanışmalı sorumluluktur. Borçlular arasında bir sıralama bulunmamakta Alacaklı borcu müteselsil
borçluların herhangi birinden isteyebilmektedir.

” İLMİ İCTİHATLAR İş Hukukunun YARDIMCI KAYNAKLARINDAN biridir.

” Sözleşme 45 saat üzerinden düzenlenmişse 46 saat çalışan işçinin FAZLA ÇALIŞMAsı nasıl hesaplanır.
saat ücreti X 0,50 veya 1,30 dk serbest zaman hakkı.

” Sözleşme 40 saat üzerinden düzenlenmişse 46 saat çalışan işçinin (45 saatten az olduğundan) FAZLA SÜRELİ ÇALIŞMAsı nasıl hesaplanır.
Saat ücreti X 0,25 veya 1,15 dk serbest zaman hakkı.

” Devamsızlık ardarda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş günü olarak hesaplanır.

” BİLDİRİM SÜRELERİ 0 ay – 6 ay arası 2 hafta

” 6 ay- 1,5 yıl arası 4 hafta

” 1,5 yıl – 3 yıl arası 6 hafta

” 3 YIL ve sonrası 8 hafta

“KÖTÜ NİYETLİ FESİH : bildirim süresi x 3

” 5 yıl çalışan için bildirim süresi 8 x 3 : 24 haftalık ücret kötü niyet tazminatı olarak ödenir..

” 14 yaşını doldurmuş, ilköğretimini tamamlamış çocuk işçiler hafif işlerde çalışabilirler.

” Hem çalışıp hem okuyan çocuk işçi günde 2 haftada 10 saat çalışabilir

” Okula gitmeyen çocuk işçi günde 7 haftada 35 saat çalışabilir.

” 4857 ye göre asgari yaş 14 tür

” 14-18 yaş arası çocuk işçi çalıştıran işveren 6 ayda bir sağlık raporu almalıdır.

” SÜRELİ FESİH sadece süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilir

” DERHAL FESİH Süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde yapılabilir.

” KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA: YIL x GÜNLÜK ÜCRET x 30 Bu da her yıl için 30 günlük ücret demektir.

” Ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi zorunludur. Verilmez veya yanlış bilgi ile verilirse işçi veya yeni işveren tazminat isteyebilir.

” Sendikaların yürütme kurulu ” YÖNETİM KURULU” dur.

” Askeri şahıslar sendikalara üye olamazlar.

” İşten ayrılan işçi 2 ay içinde tekrar başvuruyor ise işveren öncelikli olarak bu işçiyi işe almalıdır.

” İşçi ücretleri için zaman aşımı süresi 5 YILdır. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı ile hesaplanır.

” AKORT ÜCRET parça sayısı, ağırlık, uzunluk, büyüklük ile hesaplanır.

” YÜZDE USULÜ ÜCRET Otel, lokanta gibi hesaba eklenen yüzdenin toplanıp işçilere dağıtılması.

” ZAMANA GÖRE ÜCRET en eski sistemdir. Saatlik, günlük, haftalık, aylık gibi

” GÖTÜRÜ ÜCRET İşin bitiminde alınan ücret.

” PRİMLİ ÜCRET ücretin yanında ek ücret olarak verilen ücrettir. Başarı gibi

” 20 gün ücreti geciktirilen işçi iş borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

” 4857 ileTürk Hukukuna giren sözleşme çağrıya dayalı sözleşmedir.

” Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Popularity: 22% [?]

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

• Bir iş ilişkisi içinde bulunsun ya da bulunmasın bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak üzere devletçe düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna Sosyal güvenlik sistemi denir.

• 17.yüzyılın sonlarına doğru ortaya çıkan ve 19.yüzyıla dek çalışma ilişkilerini usta, kalfa, çırak ve yamak hiyerarşisi içinde düzenleyen sosyal düzene Korporasyon düzeni denir.

• Asgari ücretin nakden ödenmesi, işçi yararına yorum ilkesinin uygulanmasına örnektir.

• İş kanununda hüküm bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu, bu kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır.

• Sendikalar Kanununda bir konuda boşluk bulunması halinde, bu boşluk Medeni Kanun hükümleri ile doldurulur.

• Osmanlı imparatorluğu döneminde, esnaf örgütleri ile ilgili tüm kural ve formalitelerin nitelik ve biçimlerinin gösterildiği yazılı metinlere Fütüvvetname denir.

• Türkiye’de kadın, genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden ilk kez koruyan kanun Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’dur.

• Kaloriferli konut kapıcıları iş kanunu kapsamındadır.

• Bir iş yerinde bulunacak işveren vekili sayısı İş kanunu’nda belirtilmemiştir.

• İş kanunu’nun kapsamına girecek nitelikte bir iş yeri kuran işveren bu durumu 1 ay içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

• İş Kanunu’nda belirtilen hizmet akdi türleri: Sürekli, Süreksiz, Belirsiz süreli, Belirli süreli hizmet akdi

• Hizmet akdinin yapılmasında tarafların ehliyeti, Medeni Kanun’un genel hükümleri çerçevesinde ele alınmaktadır.

• Bir kimse akit serbestisi gereği, iradesi dışında akit yapmaya zorlanamaz. Ancak işverenler bakımından bu serbesti birtakım sosyal amaçlar gereği hizmet akdi yapma zorunluluğu şeklinde sınırlandırılmıştır. İşverenin akit yapmak zorunda olduğu kimseler: Eski hükümlü işçi, Sakat işçi, İşçi kuruluşundaki başkanlık görevi sona eren işçi, Malullük hali sona eren işçi.

• İş Kanunu’na göre, işçinin aylık ücreti üzerinden kesilecek para cezası 2 günlük ücretinden fazla olamaz.

• Asgari ücretin tanımında yer alan işçinin zorunlu ihtiyaçları: Kültür, Sağlık, Ulaşım, Giyim, Gıda, Konut

• Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun kararları komisyon kararının Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi izleyen ay başında yürürlüğe girer.

• İş süresinden sayılanlar: İşçilerin işveren tarafından işyerinden başka bir yere çalışmak üzere gönderilirken yolda geçen süreler. Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt vermek amacıyla geçirdiği süreler. Maden ocağında çalışan işçilerin ocağa inerken geçirdiği süreler. İşçinin işverenin emrinde çıkacak bir işi bakleyerek çalışmadan geçirdiği süreler.

• Türkiye’de genel sebeplerle yapılabilecek fazla çalışmanın yasal olarak günlük ve yıllık üst sınırları: Günlük 3 saat, yıllık 90 gün . Bir yılda 270 saatten fazla olamaz.

• Toplu iş sözleşmesine göre, iki aylık deneme süresi 1 Mart 1998 de sona eren ve işine devam eden bir işçi, 1 Ocak 199 da yıllık ücretli izne hak kazanır. (deneme süresi dahil)

• İşveren işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, işçinin izne başlamasından önce vermek zorundadır.

• Umumi Hıfzıssıhha Kanununa göre, İş kanununun uygulama alanı dışında kalan işlerde, çocuk işgücü için çalıştırılma yaşı en az 13 ‘tür.

• Gece postalarında çalıştırılan kadın işçilerin 6 ayda bir sağlık kontrolünden geçirilmesi gerekir.

• Bir işverene ait iş yerinde sırasıyla 35, 45, 70 işçi bulunmaktadır. Bu işverenin çalıştırması gereken sakat ve eski hükümlü sayısı : 2 sakat ve 2 eski hükümlü

• Türkiye’de sakat ve eski hükümlü işçi çalıştırılmasına ilişkin düzenlemeler ilk kez Deniz İş Kanununda yer almıştır.

• İşçisinin işyerinde başka bir işçiyi yaraladığını 08.05.1997 tarihinde öğrenen işveren, bu işçinin hizmet akdini en geç 08.05.1997 de bildirimsiz(derhal) feshedebilir.

• Aynı işyerinde 4.5 yıldır çalışan bir işçinin feshi ihbar öneli bildirimin işverene yapılmasından başlayarak 8 haftadır.
6 aydan az ise 2 hafta,
6 ay ile 1.5 yıl arasında ise 4 hafta,
1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 hafta,
3 yıldan çok ise 8 hafta.

• Kıdem tazminatına esas günlük ücreti 3 milyon , işyerindeki kıdemi 6 yıl olan bir işçinin kıdem tazminatı 3 000 000 x 6 x 30 = 540 milyondur. Kıdem tazminatı=1 günlük ücret x kıdem yılı x 30

• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları içinde yer alanlar: İşveren, İşyeri hekimi, Sendika temsilcisi, İşyeri güvenlik şefi.

• İşçi sağlğı ve iş güvenliği ile ilgili mevzuatta yer alan özel tedbirler:
1. 13 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaması.
2. Sualtındaki işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek çocukların çalıştırılmaması.
3. Kadın işçilerin doğumdan önceki 6 hafta ve doğumdan sonraki 6 hafta süresince çalıştırılamaması.
4. 13-18 yaş grubunda bulunan çocuk ve genç işçilerin, işe alınmadan önce doktor muayenesinden geçirilmesi.

• Cumhuriyet döneminde ülkede reformların yapılabilmesi için gerekli sosyal düzeni sağlamak amacıyla çıkarılan ancak sendika kurmayı hemen hemen olanaksız hale getiren kanun Takrir-i Sükun Kanunu’dur.

• 1982 Anayasasında sendika kurma hakkı Sosyal ve ekonomik haklar arasında düzenlenmiştir.

• İşyeri iç yönetmelikleri, iş hukukunun kaynaklarından “Kendine özgü” ‘ye ait bir örnektir.

• Kapıcıya konut tahsis edilmesi halinde kapıcıdan kira istenemez. Çalışmasını aynı konutta arzeden konut kapıcıları İş Kanununun kapsamındadır. Çalışmasını aynı işverene arzeden konut kapıcıları İş Kanununun kapsamındadır. Kaloriferli konut kapıcıları İş Kanununun kapsamındadır.

• Ülkemizde Cumhuriyet’ten önceki dönemde var olan loncalardaki meslek hiyerarşi içinde Ustabaşı yer almaz, Çırak, Kalfa,Yamak, Usta yer alır.

• İş kanununa göre, en alt seviyede tespit edilerek işçilere ödenen ücret Asgari ücrettir.

• İş kanunu gece dönemini Gece en geç 20:00′de başlayıp en erken 06:00′da biten gün olarak belirlemiştir. En fazla 11 saat sürebilir.

• Kadın işçiler doğumdan sonraki 6 hafta içinde herhangi bir işte çalıştırılamazlar. Kadın işçiler doğumun muhtemel görüldüğü tarihten önceki 3 ay içinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Kadın işçiler gebelik sırasında her ay tıbbi muayeneye gitme hakkına sahiptirler. Kadın işçiler doğumdan önceki 6 hafta içinde herhangi bir işte çalıştırılamazlar.

• Türkiye’de sakatların korunması ile ilgili olarak uygulamada bulunan temel yöntem Kota yöntemidir.

• İşyerinde 8 yıldır çalışan kadın işçi A’nın hizmet sözleşmesi, doğum sebebiyle 8+8 haftalık doğum iznini kullanmasından itibaren en erken 6 hafta sonra derhal fesih yöntemi ile fesih edilebilir.

• Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinde 5 yıldır çalışan ve giydirilmiş günlük ücreti 3 milyon TL olan bir işçinin yaklaşık kıdem tutarı 450 milyondur. Kıdem tazminatı=günlük ücret * kıdem * 30

• İş hukukunda, işverenlere, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili olarak getirilen yükümlülükler:
1. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçiler için sağlık raporu almak.
2. İşçileri işyeri tehlikelerine karşı önceden haberdar etmek.
3. Gerekli olan koşulları ve araçları eksiksiz bulundurmak.
4. Meydana gelen iş kazalarını yetkili mercilere bildirmek.

• Bir iş yerinde en çok 8 işyeri sendika temsilcisi bulunabilir.

• Sendikaların çalışma yaşamına ilişkin faaliyetler:

1. Toplu iş sözleşmesi yapmak.
2. Toplu iş uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurmak.
3. Toplu iş uyuşmazlıklarında hakem kurullarına başvurmak.
4. Üyelerini ya da mirasçılarını temsilen dava açmak.

• İşçi A, çalıştığı işyerindeki sendikaya üye olmak için gerekli işlemleri tamamlamış ve üye kayıt fişlerini sendikaya teslim etmiştir. Ancak sendikanın yetkili organı aradan 40 gün geçmesine rağmen A’ya herhangi bir cevap vermemiştir.Bu durum, A’nın sendika üyeliğinin kabul edildiği anlamına gelmektedir. Ençok 30 gündür.

• İşyeri iç yönetmelikleri ve toplu iş sözleşmeleri, iş hukukunun kendine özgü kaynakları arasında yer alır.

• Türk İş Hukukunun yasal çerçevesi içinde yürürlükte olan yasalar: 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 1475 sayılı İş Kanunu.

• İşveren vekili, işveren adına hareket eder. İşveren vekilleri, işçilere tanınan haklardan yararlanabilir. İşveren vekili, işin ya da işyerinin yönetiminde görev alır. İşveren için öngörülen sorumluluklar işveren vekili için de uygulanır.

• İşçiye, ürettiği mal miktarına göre ücret ödenmesi halinde, Parça başı ücret sistemi söz konusudur.

• Asgari ücret tespit komisyonunun göreve başlayabilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın çağrıda bulunması gerekir.

• 18 yaşından küçüklere kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık izin verilir.

• Çocuk işçilerin korunmasına yönelik en kapsamlı düzenlemeler İş Kanununda yer almaktadır. ????????????????????????????

• Bir işveren Antalyada 26, Muğlada 50, Eskişehirde 52 ve Bursada 101 işçi çalıştıran 4 işyeri vardır. Bu işveren Muğla, Eskişehir ve Bursadaki işyerlerinde sakat ve eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğu bulunmaktadır.

• İşçisi A’nın haklı bir nedene dayanmaksızın 1 ayda 3 iş günü işine devam etmemesi üzerine, işveren, A’nın hizmet sözleşmesini bildirimsiz (derhal) fesih yolu ile feshetmiştir. İşverenin bu fesihte dayandığı sebep Ahlak ve iyiniyete uymayan hallerdir.

• Kıdem tazminatı tam ve zamanında ödenmezse, gecikme süresi için ödenmesi gerekli tazminata, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

• Bir işyerini kurmak için gerekli izni alan bir kimse, işyerini faaliyete geçirebilmek için gerekli olan işletme belgesini Bölge Çalışma Müdürlüğünden alır.

• Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri, göreve seçilmelerinden itibaren 3 ay içinde, kendilerinin, eşlerinin ve velayetleri altındaki çocuklarının mal varlığını notere bildirmek zorundadır.
• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx

• Üyelik aidatının 6 milyon TL olduğu bir sendika için, dayanışma aidatı 2/3*6 milyon=4 milyon.

• Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun bölümleri : Toplu iş sözleşmesi, Çeşitli hükümler, Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözülmesi, Müeyyideler ve son hükümler.

• Bir toplu iş sözleşmesinden, dayanışma aidatını ödeyerek yararlama, yararlanmak isteyen işçinin talebinden itibaren başlar.

• Sendikalar Kanununa göre, toplu görüşme aşaması 30 günle sınırlandırılmıştır.

• Belediyelerce yürütülen şehir içi taşıma işlerinde sürekli grev ve lokavt yasakları sözkonusur.

• Uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığını iş mahkemeleri tespit eder.

• Grev ve lokavta katılmayacak işçileri işveren belirler.

• Ülkemizdeki sosyal sigorta kuruluşları: Amele birliği, Emekli sandığı, Bağkur, Banka ve Sigorta şirketlerine ait sandıklar.

• Bir iş kazası sonucu yatarak tedavi gören ve günlük geliri 4,5 milyon TL olan sigortalıya verilecek günlük geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı 2 250 000 TLdir.

• Emekli sandığına tabi bir iştirakçi ahlaksızlık sebebiyle bozuk sicil aldığı için resen emekliye sevk edilmiştir. Bu iştirakçiye emekli aylığı bağlanabilmesi için kıdeminin en az 25 yıl olması gerekir.

• Tarımda Kendi Ad ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanununa göre isteğe bağlı sigortalılık kuruma yapılan başvuruyu izleyen aybaşından itibaren kazanılır.

• Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununa göre grevin amacı işyerinde faaliyeti durdurmak ya da önemli ölçüde aksatmaktır.

• 250 işçinin çalıştığı bir işyerinde lokavt uygulayan işveren tüm işçileri işten uzaklaştırmak zorundadır.

• Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde taraf sendikaya üye olanlar, imzalanan sözleşmeden sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren yararlanırlar.

• Grev ve lokavt yasağı ile zorunlu hakem uygulamasının bulunduğu ülkelerde hakem kurullarının kararları kesindir ve tarafları bağlar.

• Grev gözcülerinin görevi grev yapan sendikanın üyelerinin greve uyup uymadıklarını denetlemektir.

• Sosyal yardımların finansmanı devlet bütçesinden sağlanabilir. Sosyal yardımların finansmanı vergilerle sağlanabilir. Sosyal yardımlar zorunlu katılım ilkesine dayanmaz. Sosyal yardımlar parasal nitelikte olabilir. Sosyal yardımlarda katılım payı ile karşılık arasında bir ilişki YOKTUR.

• Sosyal Sigortalar Kanununun, zorunlu sigorta uygulaması bakımından, kısmen sigorta dışında tutulanlar arasında Türkiye’de görevli bulunan ve dışarıda sigortalı olan yabancılar yer almaktadır.

• Sosyal sigortalarda uygulanan ve primlerin ortak bir fonda toplanması ve sigortalıya yapılan yardımların bu fondan karşılanması esasına dayanan finansman yöntemine toplu kapitalizasyon yöntemi denir.

• Yaşlılık sigortasından toptan ödeme yapılabilmesi için, sigortalı kadının en az 50 yaşında olması gerekir.

• TC Emekli Sandığından aylık almaktayken ölen babasından, ölüm tarihinde 18 yaşını, ortaöğretim yapmakta ise 20 ve yükseköğrenim yapmakta ise 25 yaşını doldurmamış erkek çocuklara aylık bağlanır.

• Bağ-Kur kanununa göre, malullük aylığından faydalanabilmek için en az 5 tam yıl prim ödemiş olmak gerekir.

• 2926 sayılı Tarımda Kendi Ad ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre ödenecek aylık sigorta prim oranlarını tespit etme şeklini prim=gösterge * katsayı * %20 formülü gösterir.

Popularity: 31% [?]

ÜNİTE 1

İş hukuku, tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir.Örneğin kamu yönetiminde devlete bağlı olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukukunun değil, idare hukukunun kurallarıyla düzenlenir.İş Hukuku önceleri özel bir hukuk dalı olarak kabul edilmiştir.Ancak günümüzde “Karma, bağımsız ve kendine özgü” bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir.

İşçi 3 açıdan işverene bağımlıdır. Bunlar; Teknik, Ekonomik ve Hukuki bağımlılıktır. İşçinin işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması Teknik, işgörmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi Ekonomik, denetim ve yaptırım yetkileriyle de donatılmış bulunan işverenin gözetimi ve yönetimi,otoritesi altında işgörmesi ise Hukuki bağımlılığı ifade eder.

Sanayi Devrimi; İngiltere’de yaşandı. Üretim süreci ilk kez yeterli, sürekli ve düzenli bir güç kaynağına kavuşmuştur.Böylece insan ve hayvan gücünün yerini buhar ve elektrik gücüyle çalışan makineler almıştır.

Ülkemizde İş Hukukunun doğup, gelişmesine yol açacak koşullar Cumhuriyet dönemine dek oluşmamıştır.Osmanlı İmp.’nda ilk sanayileşme hareketleri Tanzimat Ve Meşrutiyet döneminde başlamıştır.Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının yerini ilk yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.

• 1877 yılında ise, ülkemizin ilk medeni kanunu olan, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen , “Mecelle” yürürlülüğe girmiştir.

• Yetişkin işçilerin yanısıra, kadın,genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden koruyan Umumi Hıfzısıhha Kanunu yürürlülüğe girmiştir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri
-İşçinin Korunması İlkesi
-İşçi Yararına Yorum İlkesi : Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. (Mevzuatta açık ve seçik bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlıdır)

ÜNİTE 2

İş Hukukunun Yazılı Kaynakları : Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler, genelge, bakanlar kurulu kararları, resmi tebliğ ve genel emirler..
Yazısız Kaynaklar : Gelenekler, örf ve adetler.
Yardımcı Kaynaklar : Kazai içtihatlar ___ mahkeme kararları
Bilimsel içtihatlar __ ilmi görüşler

İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları :
1)Bireysel İş Sözleşmesi
2)Toplu İş Sözleşmesi : İşçi ve İşveren sendikaları arasındaki iki taraflı bir sözleşme türüdür.
3)İşyeri İç Yönetmelikleri : İşveren tarafından hazırlanır.Toplu iş söz.nin eki,uzantısı niteliğindedir.

Ayrıca “Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları” da iş hukukunun kendine özgü kaynakları olarak kabul edilmektedir.Örneğin ;her yılbaşında çalışanlara ikramiye verilmesi..

KANUNLAR 2′YE AYRILIR:

1.GENEL KANUNLAR : – Türkiye Cumhuriyeti Anayasası – Maden Kanunu- Borçlar Kanunu -Umumi Hıfzısıhha Kanunu – Türk Medeni Kanunu -Belediyeler Kanunu

2.ÖZEL KANUNLAR : – 4857 Sayılı İş Kanunu: Bireysel iş ilişkileri bu kanunun hükümleri ile düzenlenir.
- 854 Sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Kanunu

4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI: İşler, İş İlişkileri, Kişiler ve İşyeri yönünden ayrı ayrı ele alınır.

Hangi İşlere Ve İş İlişkilerine Uygulanmaz?

1-Deniz Ve Hava Taşıma İşleri :Gemi kaptanı , uçağın hostesleri veya pilotları İK.’nın uygulama alanı dışındadır.
Ancak “Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler” İK.’nın uygulama alanına girecektir.
2-Halı,kilim,dokuma gibi bir el sanatı işi, ev çatısı altında değil de kiralanan bir mekanda sürdürülüyorsa yada o iş de aile üyeleri ve akrabalar dışında sözgelimi bir komşu çalıştırılıyorsa İ.K.’ya tabi olacaktır.

3-Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, kahya, vb. kişiler tarafından sürdürülen işler İ.K ‘ya tabi değildir.
4-Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki , çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur.
5-İ.K. hükümleri profesyonel sporculara uygulanmaz.
6-Rehabilite edenler.

İşveren Vekili : Kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir.Ancak, Kanun işveren vekilinin, işveren adına işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutar. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir,kanuna aykırı değildir.

Alt İşveren : Müteahhit veya taşaron olarak ifade edilirler.İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır.Kanun alt işvereni, kendi işçilerine karşı asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk önem taşır.

İşyeri : İşin fiilen yapıldığı yerdir.
Eklentiler : Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,muayene gibi eklentiler işyerinden sayılmaktadir.
Araçlar : İşyerinde işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar işyerinden sayılır.

-Bir bankanın İst.daki merkezi yönetim birimi ile çeşitli illerdeki şubeleri tek işyeri olarak kabul edilemez.Banka şubeleri, müstakil işyerleridir.

-Şehirlerarası yolcu taşıma hizmeti gören bir işletmenin yolcu taşıyan otobüsü, işyeri niteliği taşır.

ÜNİTE 3

İş sözleşmesinin 3 önemli unsuru vardır.Bunlar;İş,Ücret ve Bağımlılık unsurlarıdır.

İş Sözleşmesinin Başlıca Türleri:
a)Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri:”Niteliği bakımından en çok 30 gün süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş” denir.
b)Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Söz. :Sürenin ne zaman sona ereceği anlaşılabiliyorsa belirli süreli, süre konmamışsa ve durumdan da anlaşılamıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmıştır.
c)Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:İşçinin normal haftalık çalışma süresi (45 saat) üzerinden yapılan sözleşmelere tam süreli, daha kısa belirlenmesi halinde ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
d)Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Yazılı olarak yapılmalıdır.Çağrı üzerine çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girmiştir.İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saattir.
e)Deneme Süreli İş Sözleşmelerieneme süresi en çok 2 aydır.Taraflar anlaşırsa toplu iş söz.yle deneme süresi en çok 4 aya kadar uzatılabilir.deneme süresi kararlaştırılmış iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir.
f)Takım Söz.İle Oluşturulan İş Söz:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım söz. denir.Yazılı olarak yapılması gerekir.Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Çıraklık sözleşmesi ve 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin de yazılı olarak yapılması zorunludur.
Ancak,belirli süresi bir yıldan az olan iş söz. ile , belirsiz süreli iş söz. herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:İşverenin işçisini bir başka işverene devrettiği bir iş ilişkisidir.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULU?U

- Yeni İşe Alma Zorunluluğu :İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürülülüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulu’nca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü,terör mağduru çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu işçilerin toplam oranı %6′dır.
Kamu işyerlerinde; özürlüler için %4 , eski hükümlüler için %2,
Özel sektör ; özürlüler için %3 , eski hükümlüler için %1, terör mağdurları için %1. ( Kalan %1′lik oranı işveren kendi tercihine göre kullanır)

-Tekrar İşe Alma Zorunluluğu :
1)İşveren toplu işçi çıkarma durumunda kalabilir.İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak istediği takdirde, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılanlara işe alınmada öncelik verir.

2)Sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir işçinin sakatlık durumu ortadan kalkarsa, eski işine tekrar alınması gerekir.İşyerinde bu iş için boş ve uygun kadro bulunması ve bu işçinin işe tekrar alınmasını istemesi gerekir.

3)Sendikal görev nedeniyle işten ayrılan işçi yöneticilik görevinin sona ermesinden itibaren 3 ay içinde eski işyerine başvurması gerekir.

4)(Muvazzaf)Mecburi askerlik görevi dışında silah altına alınmak için işyerlerinden ayrılanların iş sözleşmeleri hemen sona ermez, bir süre askıda kalır.En az 1 yıl kıdemi olan işçinin iş söz.i 2 ay süreyle askıda kalır. ancak bu süre sonunda fesih gerçekleşir.Kanuni görevin sona ermesinden başlayarak, 2 ay içinde işçinin başvurması halinde,işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır.

5)Hastalanan gazetecilerin iş sözleşmeleri 6 ay süreyle feshedilemez.Gazeteci ancak vazife göremeyecek duruma düşmüşse işten çıkartılabilir.İşten çıkarılan gazeteci fesihten itibaren bir yıl içerisinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunursa boş yer olması halinde tekrar işe alınır.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASA?I

- Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 14 yaşını doldurmuş,ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 16-18 yaş arasındaki çocuklar ağır işlerde çalıştırılamaz.
- Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar :Kadın işçilerin doğumdan önce 8 , doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre çalıştırılmamaları esastır.Doktorun onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum süresi sürelere eklenir.
- Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar :Bazı meslekleri Türklerden başkalarının yapması yasaktır.Ayrıca yabancılar Türkiye!de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar.

İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü:İş sözleşmesinin yapılmasında tarafların gerekli ehliyete sahip olmaları gerekir.bunlar tam olarak gerçekleşmezse işi söz. geçersiz sayılabiir veya iptal edilebiilr.
-İş Sözleşmesinin Geçersizliği :Tarafların ehliyeti ile ilgili noksanlıklar ve şekil noksanları,hukuka ve ahlaka aykırılık durumları iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.böyle bir durumda iş söz. daha başlangıçta ölü doğmuş kabul edilir ve hukuken geçerli olamaz. (mutlak butlan) Bazen geçersizliğe yol açan noksanlık ve aykırılık iş söz.nin tamamına değil de yalnızca bir kısmına ilişkin olabilir. bu durumda sadece sözleşmenin bu kısmı geçersiz sayıır. (kısmi butlan)
-İş Sözleşmesinin İptal Edilebilmesi:İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi veya işverenin iradeleri hata,hile,ikrah ve gabin nedeniyle sakatlanmışsa bu iş söz. iptal edilebilir.İş söz. başlangıçta hukuken geçerli olarak meydana gelmiştir.ancak iş söz.i devam etmekteyken taraflar sözleşmeyi isterlerse iptal edebilirler. ( nispi butlan)

Geçersiz bir iş söz. ile iptal edilebilir bir iş söz. arasında önemli farklar vardır;
1)Geçersiz bir iş söz.i işçi ile işveren istese bile geçerli bir iş söz.i olamaz.. (kadın işçiye yasaklanmış bir iş için yapılmış iş söz.i gibi..)
Halbuki hata,hile,ikrah ve gabin tesiri altında meydana gelen ve bu nedenle iptal edilebilir bir iş söz.sini, işçi ve işveren isterlerse geçerli bir iş söz.i haline getirebilirler.örn;rapor alınması gerekirken yanılgı sonucu raporsuz çalıştıtırlan bir işçi bu nedeni ileri sürerek iş söz.nin iptalini isteyebilir.Buna karşılık işçi ve işveren durumu telafi etmek için anlaşırlar ve eksik olan rapor tamamlanırsa iş söz.i iptal edilebilir olmaktan çıkar ve hukuken geçerli hale gelir.

2)Geçersiz iş söz.nde zaman aşımı sözkonusu değildir.Yani Geçersizlik her zaman ileri sürülebilir.İptal edilebilr iş söz.nde ise, zaman aşımı olayın meydana gelmesinden itibaren 1 yıl, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

İşçinin Borçları :
- Çalışma Borcu
- Bizzat Çalışma Borcu
- Özenle Çalışma Borcu
- İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu:İşi yaparken kendi bildiği,istediği gibi değil, işverenin istediği şekilde yapma zorunluluğudur.
- Sadakat Borcu :İşçinin işverenin menfaatlerini koruması , mesleki sırlarını koruması.
- Disiplin Borcu :İşçinin işyerinin kurallarına uyma zorunluluğudur.

İşverenin Borçları:
-Ücret Ödeme Borcu :Ücretin Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi 3.şahıslar da ödeyebilir.Lokantalarda servis karşılığı müşterilerin ödediği paralar buna örnektir.

-İş Sağlığı Ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu : İşverenler, işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 2 işgünü içinde yazı ile, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne bildireceklerdir.

-İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu :İşverenler yaş,cinsiyet,kıdem,eğitim,mesleki ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri dikkate almalıdırlar.

-İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet,Taşıt Ve Hayvanları Tazmin Borcu :Bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle çalışabilir. İşveren işçinin iş nedeniyle bozulan zarar gören aletlerinin yada sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır.

-Eşit Davranma Borcu

-İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu :Ekonomik değeri olan, işveren öneml, avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

ÜNİTE 4

ÜCRETİN UNSURLARI

- Bir İş Karşılığında Ödenmesi:Ücret iş karşılığında ödenir.Bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesini gerektiren durumlara hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller,yıllık ücretli izni örnek olarak verebiliriz.
-İşveren yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi: 3.kişilerden kastedilen; işçiyle aralarında iş söz. ilişkisi olmayan, hizmetin sunulduğu kişilerdir.Ücretin 3.kişiler tarafından ödenmesine en tipik örnek, yüzde usulü ile ücretin ödenmesidir.
-Para Olarak Ödenmesi:Asıl ücret, işin karşılığını ifade eden ücrettir.Dar anlamda ücret,asıl,kök,temel,çıplak, baz ücreti ifade etmektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ

Zamana Göre Ücret:En eski ve en yaygın ücret sistemidir.30 gün kabul edilen bir aylık çalışma süresi için işçiye bir ücret belirlenmektedir.
Akort Ücret :Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan,üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir.İşçinin aldığı ücrert, gerçekten çalışmasını karşılığı olan ücrettir.
Yüzde Usulü Ücret:Otel,lokanta,eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan ücret sistemidir.
Götürü Ücret :Yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret sözkonusudur.
Primli Ücret rim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için yapılan ek ücrettir.
Komisyon Ücret :İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.
Kardan Pay Alma :İşçiyi işverene bağlamak, işçinin verimini artırmak,işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir.

Ücretin Ödenme Zamanı: (1 hafta – 1 ay) İşçi ücretlerinin en geç 1 ay içinde ödenmesi gerekir.ancak ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği düzenlenmiştir.ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş gününde ödemenin yapılması gereklidir.

Asgari Ücretin Belirlenmesi: Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile en geç 2 yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu , en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır.

Ücrete İlişkin Zamanaşımı Ve Faiz:İşçi ücretleri için zamanaşımı 5 yıldır. Her ücret alacağı , her ay için, ayrı ayrı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

ÜCRETİN KORUNMASI

-Ücretin Haczedilememesi,Devir ve Temlik Edilememesi:İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olamaz.Ancak, nafaka borcu sebebiyle işçi ücretinin dörte birinden fazlası haczedilebilir.
-Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması:Bir işverenin 3.kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerindeki mallar,kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısmı üzerinde hüküm ifade edecektir.
-İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı:Yapı işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunmasına ilişkin bir düzenlemedir.ücretleri ödenmeyen inşaat işçileri çalıştıkları inşaat üzerinde ücretleri ödeninceye kadar ipotek haklarını koruyabilirler.
-Ücretten İndirim Yapılamaması
-Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi: 3′e ayrılır.

İşverenin İşi Kabulden Kaçınması(İşverenin Temerrüdü):İşçinin işi yapmaya hazır olmasına rağmen işverenin işçinin hizmetini kabulden kaçınması halidir.İşverenin işi kabulden kaçınması halinde, işçi çalışma borcunu yerine getirmeksizin ücretini isteyebilir.İşveren haklı bir sebepten temerrüde düşmüş ise,bu durumda işçi ücret isteyemez.Örn;yangın,sel,doğal afet işverenin temerrüde düşmesinin haklı sebepleridir.
İşçinin İşi Yapmasının İmkansız Hale Gelmesi:İşçinin hastalık,kaza,hamilelik,askerlik gibi durumlardan ötürü işi yapmasının imkansız hale gelmesi sözkonusu olabilir.İşçinin hastalanması halinde aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödenir.Hamile kadın işçiye izinli olduğu sürede ücret ödenmez.Kısmi veya genel seferberlik sebebiyle silah altına alınan gazetecinin 3 ay boyunca ücretini alacağı da düzenlenmiştir.
Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecektir.

ÜCRET KESİNTİSİ : İşçi ücretlerinden yapılacak kesintiler, bir ayda 2 gündelikten fazla olamaz.

ÜNİTE 5

Haftalık ve günlük çalışma süresi: En çok 45 saattir.Kanundaki bu hüküm “nisbi emredici norm” * niteliğindedir.Günlük çalışma süresi 7,5 saat-9 saat arasında değişen bir süre olarak karşımıza çıkar.
*Nisbi emredici norm: İşçi aleyhine değiştirilemeyen, fakat işçinin lehine olacak şekilde her zaman değiştirilmesi mümkün olan kanun hükümleridir.

Denkleştirme Modeli (Süresi): İşçi , haftanın belirli günlerinde yoğun çalışmasının karşılığında, diğer günlerini dinlenerek veya normal çalışma süresinden az çalışarak geçirebilmesi mümkün olmaktadır. Denkleştirme süresi, 2 ay için uygulanacak olmakla beraber toplu iş söz. ile 4 aya kadar uzatılabilecektir.

Dönemsel Çalışma Süreleri:Bazı işlerin gereğince çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine bölünmesi mümükün değildir.Karayolları,demiryolları,deniz,göl,akarsu larda hareket halindeki taşıtlarda yapılan işlerde…

Telafi Çalışması:Günlük en çok çalışma süresini yani 11 saati aşmamak koşulu ile, günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Kısa Çalışma Süresi:Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık sürelerini geçici olarak en az 3 te 1 oranında azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen durduran veya kısmen durduran işveren, durumu gerekçeleri ile birlikte, hemen, Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş söz. tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.İşyerinde en az 4 hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN DURUMLAR

a)Çalışma Yerlerine Ulaşma Ve Buralardan Çıkışlarda Geçen Süre: Madenlerde,taş ocaklarında yahut yeraltında ve su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere inmeleri,girmeleri ve çıkmaları için gereken süreler çalışma süresinden sayılır.
b)Başka Bir Yerde Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler: İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde geçen süreler çalışma süresinden sayılır.
c)İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler: İşçinin, çıkacak işi bekleyerek boşa geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
d)İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler: İşçinin, işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. ( işçinin, zaman zaman işverenin özel işleriyle görevlendirilmesi gibi..)
e)Kadın İşçilerin Emzirme Süresi: Günde toplam 1,5 saat süt izni verilir ve kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır.

ARA DİNLENMESİ

4 Saat ve daha kısa süreli işlerde ; 15 dakika
4 Satten fazla 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ; yarım saat
7,5 saatten fazla süreli işlerde; 1 saattir..

GECE ÇALIŞMASI: Gece en geç saat 20.00′de başlayarak en erken sabah saat 06.00′ya kadar geçen , en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılan işçiler , en geç 2 yılda bir defa, işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir.

Postaların Düzenlenmesi: Gece ve gündüz çalışan, postaları değiştirilecek işçinin kesintisiz olarak en az 11 saat dinlenmesi gereklidir.

FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak ifade edebiliriz.

FAZLA ÇALIŞMA SEBEPLERİ: – Genel Sebeplerle Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya üretimin artırılması, işverenin artan bir talebi karşılamak için yaptırdığı çalışmalar genel sebeplerle fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin %50 yükseltilmesiyle ödenir.

-Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında,zorlayıcı sebepler ortaya çaıktığında işçilerin hepsi yada bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. Arıza giderilinceye kadar, işyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya kadar çalışma yapılacaktır.

-Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma: İşçi ve işverenin iradesi dışında, Bakanlar Kurulu’nun kararı ile gerçekleşmektedir. Süre sınırlaması yoktur.

Not: 18 yaşını doldurmamış işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA: -İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak
-Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller:Türkiye’de Ulusal Bayram, 29 Ekim’dir..Resmi ve özel işyerlerinin 29 Ekimde kapatılması zorunludur.Diğer tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.İşçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde günlük ücretine + bir günlük ücret daha ilave olarak ödenmektedir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: Deneme süresi de içinde olmak üzere, ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir.Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş söz. ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
Ancak; süreksiz işlerde çalışanlara, işleri 1 yıldann az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yıllık Ücretli İzin Süresi

- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ; 14 gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara ; 20 gün
- 15 yıl dahil ve daha fazla olanlara ; 26 gün ‘den az olamayacaktır.

*** 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İzin süreleri bir parçası on günden az olmamak üzere en çok 3′e bölünebilir. İşçi izninde il dışına çıkacaksa, işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması: İşçi yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işveren yazılı olarak bildirecektir. İşveren , yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini, işçinin izne başlamasından önce, peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin ücretinde çıplak ücret esas alınacaktır.

ÜNİTE 6

15 yaşını doldurmamış olanlar çocuk işçi,
15 yaşını doldurmuş olanlar ile 18 yaşını doldurmamış olanlar arasında bulunanlar genç işçi, kabul edilir..

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Çalıştırma Yasakları:Bar,kabare,kahve,gazino,hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçükler çalıştırılamaz.Yasaklama kararı belediyelere bırakılmıştır.
-Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı
-Sanayiye Ait İşlerde Çalıştırma Yasağı:18 yaşını doldurmamış gençlerin ve çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları yasaktır.Ancak, sanayiye ait işlerde gündüz döneminde çalıştırılabilirler.
-Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı: 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz.

Örnek:17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece gösteriminde yer alabilir mi?
Cevap:Çocuk ve genç işçiler için getirilmiş olan gece çalışma yasağı sanayiye ait işlere yöneliktir.Sanayiye ait bir iş olmadığı için, 17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece dönemlerinde bir oyunda yer alabilir.

-Sağlık Raporu Alma Zorunluluğu: Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek, her 6 ayda bir kez doktor muayenesinden geçmesi gereklidir. Raporlar işveren tarafından işyerinde saklanır.
-Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma: 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

1-) ÇOCUK İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

En Az Çalıştırma Yaşı:15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların gelişimlerine ve eğitimlerini sürdürenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabileceği hükmü getirilmiştir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7, haftada 35 saatten çok olamaz.

2-)GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiler, genç işçilerdir. 15 yaşını tamamlamış olanların çalışma süreleri, günde 8 ve haftada 40 saate kadar çoğaltılabilir.

İŞ İLİŞKİSİNİN KADINLAR YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ

Kadınlar iş yaşamına ilk kez işçi statüsü ile girmişlerdir.

Ücret Yönünden Korunma: Kanun’da kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliği ilkesi aynı işin görülmesi yada işin eşit değerde olmasına bağlıdır.
İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:3 ayrı alanda korunması öngörülür;
-Yer ve sualtında çalıştırılma yasağı
-Gece postalarında çalıştırılma yasağı: Kadın işçiler gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.
-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı

Not: Yukarıdaki 3 başlıkta çalışma değil, çalıştırılma yasağından söz edildiği görülür. Kanun bu alanda işvereni sorumlu tutmuştur.

İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde , iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmek istediğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadın işçilerin evlilik dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatını alabilmelerini sağlayan bir fesih halidir. Kanun’da erkeklerin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih halidir.

ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER:

1-Gebe Kadın İşçilerin Korunması:Gebe işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış gibi sayılır.Gebe işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Eğer, sağlık durumu uygun ise ve gebe işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Ancak , gebe işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrasında çalıştırılmayacağı süreye eklenir.

2-Emzikli Kadın İşçilerin Korunması:Emzikli işçiye çalıştırılamayacağı 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra, 6 ay’a kadar ücretsiz izin verilebilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Süt izinleri, çocuk 1 yaşını tamamladıktan sonra verilmez.

ÖZÜRLÜ,ESKİ HÜKÜMLÜ,TERÖR MA?DURU İŞÇİLERİN KORUNMASI

Kanunda işverenlerin hangi oranda özürlü, eski hük.,terör mağduru işçi istihdan edeceği her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde ,”Bakanlar Kurulu” tarafından belirlenir. İşçilerin toplam oranı %6′ dır.Çalıştırılacak özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı saptanırken işyerinde çalışan tüm işçi sayısı esas alınır. İşverenin aynı il sınırları içinde birden çok işyeri bulunuyorsa, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı, tüm işyerlerinde çalıştırdığı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri “Türkiye İş Kurumu” aracılığıyla sağlarlar.

ÜNİTE 7

İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI

GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.

1-) İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 )

2-) Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.

3-) Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler.

4-) Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.

A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir.

Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde (1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin (2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir.

-İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır.

-İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir.

İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İ.K.’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
20 – 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin,
101 – 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında,
301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Bildirim Süresi:
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan – 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan – 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih

-Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim süelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir.

-Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir.

B) DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) :Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir.

*** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri ***

- Sağlık Sebepleri :
a) Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder.

**İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri**

- Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir.

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI

Ortaya çıkan sonuçlar; kıdem tazminatı ve çalışma belgesinin verilmesi’ dir.

Kıdem Tazminatı : Bu uygulama Türk İş Hukuku’na ilk defa 1936 tarihli, 3008 sayılı İ.K. ile girmiştir.
Kıdem Tazminatının Koşulları: 3′e ayrılır.

-İş Kanunlarının Kapsamında Olmak : Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamazlar.

-İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Son Ermesi : İşçinin iş söz.i m.25/II ‘de sıralanmış olan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş söz.nin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş söz.ni sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. ( İntihar etmiş olsa bile önemli değildir ) Önemli olan ölüm olayının gerçekleşmiş olmasıdır.Bu durumda kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir.Ancak ödemenin yapılabilmesi için mirasçıların birlikte istekte bulunmaları gereklidir. Belirli süreli iş söz.nin sürenin bitimi ile son bulması işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şekli değildir.

-Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ,işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil, takvim yılı dikkate alınmalıdır.İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi,devletin el koyması gibi sebepler işçinin kıdemini etkilemez.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması : Her yıllık çalışma için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.Kıdem tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden hesaplanmaktadır.

ÇALIŞMA SÜRESİ ( yıl olarak ) * GÜNLÜK ÜCRET * 30

Kıdem Tazminatının Tavanı : Ödenecek kıdem tazminatı miktarı Kanunda belirtilen tavanı aşmamalıdır. İş söz.i sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

Çalışma Belgesinin Verilmesi : İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Çalışma belgesi dışında, bonservis yada referans belgesi olarak adlandırılan belgeler de verilebilir. Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden “ibra” belgesi almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi bir alacağı kaldığına inanıyorsa, bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır.

ÜNİTE 8
SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ
Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur.
Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
İşçi Sendikası : İşçi sendikaları;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve
• Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir..

Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar.
İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve
Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.
Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır.
Konfederasyon : “Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır” Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur.
Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir’de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir.

SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ
Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar’dır.
- Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; “Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu’dur”.
- İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu’dur.

1-) GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır.
2-) YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur.
3-) DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur.
4-) DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir.

SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK
Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar.
İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir.

İşçi sayısı 50′ye kadar ise ; 1 temsilci
İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci
İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci
İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci
İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci
İşçi sayısı 2000′den fazla ise ; 8 temsilci

İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir.
Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri’dir…
Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar.
Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; “üye kayıt fişi” ve “üye çıkış bildirimi

NOTLAR
” Hastalanan gazetecinin iş sözleşmesi 6 ay süre ile feshedilemez. İş göremeyecek duruma düştüyse çıkartılabilir. Fesihten
itibaren 1 yıl içinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunabilir ve boş yer olması halinde işe alınır.

” Muvazzaf askerlik dışında silah altına alınma; geçici askerlik için işyerinden ayrılan işçinin (1 yıldan fazla çalışmış) iş sözleşme
leri 2 ay askıda kalır, sözleşme hemen sona ermez. Kıdemi arttıkça bu süre 90 güne kadar artar. İşveren 2 ay içinde başvuran
işçiyi işe almak zorundadır.

” Sendika veya Konfederasyon Yönetim kurulundan kendi isteği ile ayrıldıysa ( seçime girmemek, yeniden seçilmemek ve
isteğiyle ayrılmak); 3 ay içinde başvurması halinde talep tarihinden itibaren 1 ay içinde o andaki şartlara yakın bir göreve alınmalıdır

” Malulen işten ayrılan işçinin maluliyeti ortadan kalktıysa, talep ediyorsa ve boş yer varsa işe alınmalıdır.

” Toplu işçi çıkarmalarda işten çıkarılan işçiye 6 ay içinde işe almada öncelik verilmelidir.

” Bakanlar kurulunca belirlenecek oranlarda eski hükümlü, terör mahduru, özürlü çalıştırılması yükümlülüğü 0,06 oranındadır.
Özürlüler için belirlenecek bu oranların toplam oranın yarısından az olmaması gerekir. Yer altı veya su altında özürlü çalıştırılamaz

” 4557 İş Kanununa göre 16 yaşını doldurmamış çocukların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır.

” Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz

” Haftalık çalışma süresi 45 saattir.

” Telafi çalışması günlük 11 saati aşamaz . Telafi tatil günlerinde yaptırılamaz. +3saat. Telafi 2 ay içinde yaptırılmalıdır.

” Kısa çalışma ödeneği zorlayıcı sebebin devamı süresini ve 3 ayı aşamaz.

“Ücret garanti fonu işverenin iflasından önceki 3 aya kadar olan ücret alacağını karşılar.

” Ara dinlenme 0 – 4 saat arası 15 dk

” Ara dinlenme 4 – 7,5 saat arası 30 dk

” Ara dinlenme 7,5 saat ve sonrası 1 saat

” İş sözleşmesinin unsurları İs, ücret, bağımlılık

” Sanayii devrimi buhar gücünün gücünün üretim sürecine uyalanmasıyla,18. yy sonlarında, İngiltere de başlamıştır.

” 1936 yılında kabul edilip, 1937 yılında yürürlüğe giren ilk iş kanunu 3008

” İş görme amacını güden sözleşme “İstisna sözleşmesi” dir.

” Türkiye’de ilk sanayileşme hareketleri ve işçi sınıfı 19. Yy ın 2. Yarısında oluşmuştur.

“TEAMUL HUKUKU Örf ve adet Hukuku demektir. Özel hukukun TALİ KAYNAKLAR kapsamında yer alır.

” İşçi kavramının sınırları SENDIKALAR KANUNUNDA iş kanununa göre daha geniş tutulmuştur.

” İş kanununa göre DERNEK, SENDİKA, BAKANLIK VE DEVLET işçi çalıştırmada işveren niteliği kazanamaz.

” İş kanununa göre ADİ ŞİRKET ORTAKLARI işçi çalıştırmada işveren niteliği kazanabilir..

” İş yerini oluşturan maddi unsurlar ARSA, BİNA, MAKİNA VE ARAÇLAR dır.

” iş yerini oluşturan maddi olmayan unsurlar PATENT VE ALACAK HAKLARI, DENEYİMLER, BULUŞLAR, BİRİKİM dır.

” KAZAİ İCTİHATLAR Tüm Hukuk dallarının YARDIMCI KAYNAKLAR ı kapsamında bulunur.

” ULUSLAR ARASI NORMLAR İş hukuku ve hukukun ULUSLAR ARASI KAYNAKLAR ı kapsamındadır.

” MÜTESELSİL SORUMLULUK Dayanışmalı sorumluluktur. Borçlular arasında bir sıralama bulunmamakta Alacaklı borcu müteselsil
borçluların herhangi birinden isteyebilmektedir.

” İLMİ İCTİHATLAR İş Hukukunun YARDIMCI KAYNAKLARINDAN biridir.

” Sözleşme 45 saat üzerinden düzenlenmişse 46 saat çalışan işçinin FAZLA ÇALIŞMAsı nasıl hesaplanır.
saat ücreti X 0,50 veya 1,30 dk serbest zaman hakkı.

” Sözleşme 40 saat üzerinden düzenlenmişse 46 saat çalışan işçinin (45 saatten az olduğundan) FAZLA SÜRELİ ÇALIŞMAsı nasıl hesaplanır.
Saat ücreti X 0,25 veya 1,15 dk serbest zaman hakkı.

” Devamsızlık ardarda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş günü olarak hesaplanır.

” BİLDİRİM SÜRELERİ 0 ay – 6 ay arası 2 hafta

” 6 ay- 1,5 yıl arası 4 hafta

” 1,5 yıl – 3 yıl arası 6 hafta

” 3 YIL ve sonrası 8 hafta

“KÖTÜ NİYETLİ FESİH : bildirim süresi x 3

” 5 yıl çalışan için bildirim süresi 8 x 3 : 24 haftalık ücret kötü niyet tazminatı olarak ödenir..

” 14 yaşını doldurmuş, ilköğretimini tamamlamış çocuk işçiler hafif işlerde çalışabilirler.

” Hem çalışıp hem okuyan çocuk işçi günde 2 haftada 10 saat çalışabilir

” Okula gitmeyen çocuk işçi günde 7 haftada 35 saat çalışabilir.

” 4857 ye göre asgari yaş 14 tür

” 14-18 yaş arası çocuk işçi çalıştıran işveren 6 ayda bir sağlık raporu almalıdır.

” SÜRELİ FESİH sadece süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilir

” DERHAL FESİH Süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde yapılabilir.

” KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA: YIL x GÜNLÜK ÜCRET x 30 Bu da her yıl için 30 günlük ücret demektir.

” Ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi zorunludur. Verilmez veya yanlış bilgi ile verilirse işçi veya yeni işveren tazminat isteyebilir.

” Sendikaların yürütme kurulu ” YÖNETİM KURULU” dur.

” Askeri şahıslar sendikalara üye olamazlar.

” İşten ayrılan işçi 2 ay içinde tekrar başvuruyor ise işveren öncelikli olarak bu işçiyi işe almalıdır.

” İşçi ücretleri için zaman aşımı süresi 5 YILdır. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı ile hesaplanır.

” AKORT ÜCRET parça sayısı, ağırlık, uzunluk, büyüklük ile hesaplanır.

” YÜZDE USULÜ ÜCRET Otel, lokanta gibi hesaba eklenen yüzdenin toplanıp işçilere dağıtılması.

” ZAMANA GÖRE ÜCRET en eski sistemdir. Saatlik, günlük, haftalık, aylık gibi

” GÖTÜRÜ ÜCRET İşin bitiminde alınan ücret.

” PRİMLİ ÜCRET ücretin yanında ek ücret olarak verilen ücrettir. Başarı gibi

” 20 gün ücreti geciktirilen işçi iş borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

” 4857 ileTürk Hukukuna giren sözleşme çağrıya dayalı sözleşmedir.

” Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Popularity: 23% [?]